Mélétys Loyalty a lancé en Décembre 2009 une grande enquête auprès de 11000 salariés sur le management dans l'entreprise.

Plus de 400 nous ont répondu et les résultats de cette étude sont assez édifiants, même si les retours que nous avons en formations management nous laissaient présager des surprises.

Comme vous le constaterez en lisant ces résultats, 80% des répondants sont cadre ou cadre supérieur eux-mêmes. Leur avis sur leur manager est donc doublement intéressant.

Nous avons classé les résultats de cette enquête en 5 items croissants afin d'évaluer l'efficience du management.

Dans un premier temps: nous avons cherché à savoir si le manager respecte les fondamentaux de son poste dans une catégorie "Process". Et les résultats sont donc très positifs dans cette catégorie. Cependant, les résultats sur les thèmes de l’esprit d’équipe, de la motivation, du développement personnel et de la confiance sont révélateurs du signe que même les managers dans l’entreprise sont résignés, blasés, subissent. Cette étude montre, une fois de plus que la conformité n’est rien face à la motivation, la communication et la fidélisation, même pour les clients internes à l’entreprise.

Voici trois exemples de situations vécues dans les trois derniers mois lors de nos interventions qui illustrent à leur manière, exactement ce que cette étude nous montre si nettement.

Un Responsable de service (manager de 25 personnes) me disait récemment « Quand on a un boulot en ce moment, on s’y accroche et puis c’est tout ». La réunion que nous animions était sur la non-conformité constatée dans le service en question. Le fait est que la croissance des activités de ce service a été beaucoup plus importante sur les dernières années que la croissance de l’entreprise elle-même. Il était donc légitime pour ces chefs de services de réclamer des moyens à la mesure de cette croissance. D’autant que la part de marge réalisée par ce service est passée majoritaire dans la part de marge globale de l’entreprise. Et pour autant, non, ces chefs de services, sont, devant nous, résignés. Il  ne sert à rien de trouver des solutions puisque nous n ‘aurons pas les moyens. A la fin de notre intervention, nous avons noté que les mots « espoirs, pouvoirs et motivations » sont revenus, uniquement en montrant leur métier, leur équipe, leur marché et leur entreprise avec un autre angle de vue.

Le deuxième exemple vient d’une formation management dans le secteur de l’industrie automobile. Un manager de production me disait « A quoi bon, de toute façon nos directeurs changent tout le temps et aucun ne travaille de la même manière ou n’a les mêmes valeurs ». En travaillant sur ses propres valeurs et ses propres repères, il est reparti de la formation, selon ses mots « sur-motivé ». Mais pour combien de temps ?

Le dernier exemple vient d’un autre manager, qui outre ses activités professionnelles, est un sportif de haut niveau. Dans sa vie sportive il utilise tous les fondamentaux du management (leadership, organisation, anticipation, communication). Il aime, par ailleurs transmettre et a trouvé des jeunes sportifs pour pérenniser sa propre expérience. A la fin  de notre formation, nous avons eu ce dialogue :

« Tout ce que vous nous avez dit ici, je l’applique dans ma vie sportive et je peux témoigner que ça fonctionne vraiment bien .

-Merci, et l’appliquiez-vous également dans votre rôle de manager ?

-Et bien…Je me rends compte que non et j’en suis frustré.

-Mais pourquoi ?

-J’ai l’impression que je n’ai pas le droit, et que ce ne sera pas reconnu. »

Fin de la conversation. Cela résume bien le fait que le management fonctionne à l’envers et que sans les hommes, leurs valeurs et leur motivation, la crise ne sera pas résolue.

Olivier Gajan – directeur associé de Mélétys Loyalty

Observatoire du management résultats

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